DEVELOPPER LES COMPETENCES DU MANAGER

Par son rôle essentiel dans une entreprise, le manager doit être performant et, pour cela, bénéficier de solides aptitudes. Etienne Pierron, dirigeant expert en solution RH au sein du cabinet de recrutement et conseil RH Perfhomme, nous présente les enjeux des montées en compétence, en particulier en matière de communication.

Pourquoi le manager a-t-il un rôle essentiel en entreprise ?
Le manager pilote la performance en dé- finissant les objectifs et priorités ; donne du sens ; développe les personnes et ses équipes, et crée les conditions favorables à l’engagement de ses collaborateurs. Sans lui, les opérations ne peuvent pas se concrétiser ou, du moins, sans difficulté.

Quelles sont les compétences nécessaires pour un manager ?
D’une part, la capacité à communiquer sur les orientations, les moyens d’y arriver et l’exposition
claire des enjeux aux collaborateurs. D’autre part, la recherche du sens, car cela permet de motiver son équipe en améliorant l’engagement de chacun. Le manager doit être, avant tout, un leader.

Pourquoi la communication est- elle devenue un enjeu aussi important ?
Le manager doit comprendre le fonctionnement de ses collaborateurs en face de lui et adapter sa
posture en fonction pour contribuer au développement de leur autonomie. On parle de « management
situationnel ». Cela nécessite une bonne connaissance des principes de communication, une réelle compréhension de soi et une capacité à comprendre les motivations et mode de fonctionnement des autres.

Quels sont les risques en cas de non développement des compétences du manager ?
Une baisse de la productivité avec un impact direct sur l’entreprise et sa rentabilité. Un manager mal ou non formé va prendre de mauvaises décisions au regard de ses collaborateurs. De surcroît, on assiste aussi, dans ce cas-là, à une perte de talents et à une difficulté à recruter. En effet, c’est aussi l’image de l’entreprise qui se dégrade.

Il y a une part de savoir-faire, mais aussi une part de savoir être…
Savoir déléguer ou changer de posture sont des exemples de constats simples en apparence, mais dont
la réalisation est très complexe. On touche à des éléments personnels. Par exemple, une difficulté à prendre des décisions impopulaires peut relever d’un manque de confiance ou d’estime de soi. Laisser des managers dans de telles conditions expose les entreprises mais aussi et surtout les managers eux mêmes.

Selon vous, quelle est la bonne méthode à employer pour aider le manager à développer son
potentiel ?
Le Blended learning est une approche qui combine formation en e-learning et accompagnement en
présentiel. C’est la meilleure façon pour accompagner le manager dans un changement durable de ses
pratiques. C’est un savoir-faire particulièrement différenciant chez Perfhomme. En parallèle de nos échanges, le manager peut appliquer les conseils au quotidien dans son environnement de travail, les reproduire et les évaluer.

Comment ?
En utilisant des outils tels que la psychologie positive, l’analyse transactionnelle et, plus
généralement, en s’appuyant sur l’apport des neurosciences, tout en apportant des éléments pratiques, concrets et opérationnels. Le manager dispose ainsi de recul sur lui-même et sur son mode de fonctionnement. Par exemple, nous avons eu le cas d’un manager qui faisait, chaque matin, un brief très confus à son équipe. Son mode de communication n’était pas adapté parce qu’en réalité il manquait de confiance en lui. Grâce à une de nos formations et un accompagnement adapté, les effets ont été immédiats.

Cela requiert-il un travail de préparation en amont avec le manager ?
Nous menons une évaluation objectivée avec des outils psychométriques (le PXT Select à la pointe de
l’évaluation comportementale) et évaluons ses motivations professionnelles pour comprendre les axes de management. Ce travail permet d’identifier les besoins précis pour accompagner et former les managers.

Vous adaptez vous au rythme, parfois très chargé, des managers ?
Le rythme est établi en fonction du planning des personnes en formation. Cela nous permet de les
accompagner sur le long terme, sans avoir de conséquences néfastes sur leur travail quotidien. Nous
priorisons également les sujets à traiter. Les urgences vont être déterminées si nécessaires par la Direction.

Comment vérifier que ce travail apporte ses fruits ?
Nous mettons en place un calendrier de suivi très précis avec le dirigeant et/ou le manager responsable. Nous partons d’une matrice de changement, validée par le manager accompagné et son N+1 au préalable de la formation, et nous faisons un point sur les éléments, leurs évolutions et ce qui a été bénéfique.